Почетный адвокат России, лауреат Золотой медали им.Ф.Н.Плевако адвокат Амасьянц Э.А. Все виды юридической помощи в области российского и международного права. Ведение уголовных и гражданских дел любой сложности. Защита и представительство в суде.Телефон горячей линии адвоката: +7(495)504-81-90
 
Трудовые споры. Выдержки из Трудового Кодекса РФ
Адвокат по трудовым спорам
Порядок увольнения работника
Увольнение генерального директора
Восстановление на работе по суду

Восстановление на работе по суду

В случаях, когда увольнение работника производилось с нарушением требований действующего российского законодательства, велика вероятность того, что он, с целью восстановления нарушенных трудовых прав, обратится в суд с иском о восстановлении на работе. Если суд признает данное увольнение незаконным, то он обяжет работодателя восстановить истца на работе.

Процедура восстановления на работе по суду следующая:

Сразу же после оглашения решения суда работник имеет полное право получить выписку из решения и требовать восстановления на работе, а работодатель обязан его немедленно его восстановить, т.к. в соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Причем факт обжалования решения суда работодателем никак не влияет на его обязанность по восстановлению на работе.

Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, если работник отказывается поставить свою роспись, необходимо составить соответствующий акт.

Вносятся соответствующие изменения в трудовую книжку: необходимо указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен на прежней работе. Кроме того, при желании работника, ему должен быть выдан дубликат трудовой книжки, который не содержит записи об увольнении.

Работодатель вносит изменения в табель учета рабочего времени (время вынужденного прогула необходимо отметить кодом ПВ или цифровым кодом 22).

Если за время, предшествующее принятию решения суда о восстановлении ранее уволенного сотрудника на работе, работодатель уже принял другого работника, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако перед увольнением работника, замещающего должность восстановленного работника, работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющиеся на предприятии (в организации) вакантные должности. И только в случае отсутствия таких должностей или же если работник не согласен на предложенные вакансии возможно увольнение по вышеуказанному основанию.

Если работодатель отказывается выполнить решение суда о восстановлении на работе, то работнику следует обратиться к судебным приставам-исполнителям с требованием о возбуждении исполнительного производства. В этом случае работник может потребовать выплаты среднего заработка за весь период неисполнения решения суда, а к работодателю будут применены меры принудительного исполнения решения суда. Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности за неисполнение требований судебного пристава.

Сокращение штата работников

Сокращение штата работников является весьма распространенным способом обеспечения дальнейшего функционирования предприятия, например, в период экономического кризиса. В этом случае происходит сокращение должностей (а не конкретных сотрудников), сохранение которых в штатном расписании по каким-либо причинам представляется руководству нецелесообразным.

Несмотря на то, что в ходе сокращения штата работников затрачиваются значительные финансовые и временные ресурсы, данный способ является наиболее гуманным по отношению к увольняемым сотрудникам, т.к. при расторжении трудового договора в этом случае их интересы максимально защищены.

При сокращении штата работников из штатного расписания предприятия или организации могут удаляться как отдельные должности, так и целые структурные подразделения. В первом случае, т.е. если изменения носят единичный характер, обычно издается приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание. Во втором случае (если изменения носят массовый характер) целесообразным будет создание нового штатного расписания.

Сокращение штата работников является правомерным только в том случае, если оно обосновано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ТК РФ). Так, в соответствии с ТК РФ, сокращение штата работников может производиться собственником предприятия (уполномоченным лицом) только в случае изменений в организации производства и труда, например, ликвидации, реорганизации, перепрофилирования.

Для документирования процесса сокращения штата работников необходимо выполнить ряд этапов:

1 этап. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении штата или численности работников, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения.

2 этап. Соответствующим приказом вносятся изменения в действующее штатное расписание, либо же создается новое штатное расписание, которое утверждается руководителем предприятия.

3 этап. В органы службы занятости направляется уведомление о предстоящем массовом сокращении работников.

4 этап. Каждый увольняемый работник под расписку уведомляется о принятом решении.

5 этап. Увольняемому работнику предлагаются имеющиеся на предприятии свободные вакансии, соответствующие его образованию и квалификации. В случае отсутствия подобных вакансий работник уведомляется об этом в письменной форме.

6 этап. В случае, если работник согласен на немедленное увольнение, необходимо получить письменное подтверждение этому в форме заявления.

7 этап. Издается приказ увольнении работника на основании п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, который регистрируется в специальном журнале. В трудовую книжку и личную карточку вносится следующая запись «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Работника необходимо ознакомить с приказом об увольнении под расписку.

8 этап. В последний день работы работнику выдается трудовая книжка, производится расчет и выплата заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

9 этап. На основании справки службы занятости населения при необходимости выплачивается полагающееся пособие.

Обратите внимание, что при сокращении штата некоторые категории работников имеют преимущественные права. В частности, преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Запрещено увольнять в связи с сокращением штата работников организации следующие категории работников:
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ на увольнение несовершеннолетних работников должно быть получено согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Установление факта трудовых отношений

Как правило, при приеме на работу нового сотрудника, работодатель издает соответствующий приказ или распоряжение, основанием для чего служит заключенный между ним и работником трудовой договор. Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах, один из которых выдается на руки работнику. В соответствии со ст.68 Трудового кодекса РФ работник имеет полное право также потребовать выдать ему заверенную копию вышеуказанного приказа или распоряжения.

Однако в отдельных случаях работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей без надлежащего оформления трудовых отношений. В этом случае ему обязательно необходимо знать, как происходит установление факта трудовых отношений, каким образом можно подтвердить их фактическое наличие и что ждать от работодателя при возможной встрече в суде.

В первую очередь необходимо отметить, что в тех случаях, когда трудовой договор не оформлялся в письменном виде, он считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

В соответствии со ст.67 Трудового кодекса РФ при фактическом допущении нового сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня его фактического допущения к работе.

Если же нерадивый работодатель отказывается от надлежащего оформления трудовых отношений, то первый шаг, который мы рекомендуем предпринять – это составление обращения в прокуратуру. На основании данного обращения прокурор должен провести проверку работодателя на факт нарушения трудового законодательства, а в отдельных случаях, при выявлении нарушений, может обратиться с исковым заявлением в суд в интересах работника с целью защиты его прав.

Работник также может самостоятельно обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений, а также с требованиями о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и др.

Доказательствами, подтверждающими факт наличия трудовых отношений, могут служить свидетельские показания, пропуск, выписанный на работника, штатное расписание, расчетные листки о заработной плате, табель учета рабочего времени, справка о задолженности по заработной плате, переписка с работодателем и др.

Если у работника отсутствует возможность представить доказательства, он вправе заявить перед судом ходатайство об истребовании документов, подтверждающих фактический допуск к работе.

Срок исковой давности для обращения в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если по уважительным причинам работник пропустил срок обращения в суд, ему следует заявить ходатайство о восстановлении срока, с указанием этих причин.

Взыскание задолженности по заработной плате

В соответствии с трудовым законодательством РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право приостановить работу до момента выплаты задержанной зарплаты, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. Не имеют право приостанавливать работу военные, сотрудники правоохранительных органов, работники аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных служб и т.д.

Статья 392 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при возникновении индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении своих прав. Однако, если указанный срок пропущен по уважительной причине, работник также имеет полное право взыскать причитающуюся, но не выплаченную ему заработную плату.

Если Вы решили провести работу по осуществлению взыскания задолженности по заработной плате с недобросовестного работодателя самостоятельно, то в первую очередь рекомендуем внимательно проанализировать все важные обстоятельства и подробно изучить относящиеся к делу документы. Разработайте и запишите стратегию взыскания задолженности по заработной плате.

Первым этапом, как правило, является подготовка претензии в адрес работодателя, нарушившего условия договора. В претензии изложите Ваши требования (как пострадавшей стороны) и последствия, с которыми может столкнуться задолжавшая сторона в случае, если дело будет передано в органы правосудия. Если претензия составлена грамотно, то дело с большой степенью вероятности уже на этом этапе закончится в Вашу пользу, т.к. нерадивый работодатель осознает серьезность намерений пострадавшей стороны.

Если должник, получив претензию, по-прежнему отказывается от выполнения договорных обязательств, необходимо будет обратиться с иском о взыскании задолженности в Арбитражный суд. В этом случае потребуется составить и направить исковое заявление в Арбитражный суд, в котором необходимо указать требования о возмещении задолженности по заработной плате, рассчитать суммы штрафов за неисполнение обязательств, пени, процентов, которые начисляются на сумму основного долга, указать расходы на оплату государственной пошлины и (при необходимости) представительство юристов.

Отмена дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагается на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Статьей 192 Трудового Кодекса РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение за:

прогул,
появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения,
однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины,
разглашение охраняемой законом тайны,
совершение по месту работы хищения,
нарушение требований охраны труда и другие.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет вновь подвергнут дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отмена дисциплинарного взыскания может быть также произведена досрочно, как по инициативе работодателя, так и по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

К сожалению, в настоящее время работодатели зачастую нарушают положения Трудового Кодекса РФ. В подобных случаях работнику следует оспаривать наложение дисциплинарного взыскания в суде путем подачи искового заявления об отмене дисциплинарного взыскания.

К  исковому заявлению  необходимо приложить:

копию трудового договора или трудовой книжки;
копию приказа о приёме на работу;
копию приказа о наложении взыскания;
выписку из решения Государственной инспекции труда и (или) органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в случае наличия обращения в Государственную инспекцию труда);
документы или их копии, подтверждающие обстоятельства, на которых истец (работник), основывает свои требования и др.

В соответствии со статьей 393 Трудового Кодекса РФ работники освобождаются от оплаты государственной пошлины при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

 


1

8 (499) 40-999-33











© 2014 Амасьянц Эдуард Акопович 8(499)40-999-33, 8(925)504-81-90, Email: eduard@amasyants.ru